Recruiting
Top-Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg. Leider wissen das die Wettbewerber auch. Daher sind auch im „War for talent“ Schnelligkeit, Flexibilität und funktionierende Prozesse entscheidend.
In vielen Projekten ergibt sich die Notwendigkeit, für einen neue Teilorganisation oder ein neues Geschäftsfeld schnell hochqualifiziertes Personal aufzubauen.
Häufig treten hierbei einige der folgenden Komplikationen auf:
Zwang zu interner Ausschreibung: In der Regel müssen offene Stellen zunächst intern ausgeschrieben werden, obwohl häufig von vornherein feststeht, daß es mit hoher Wahrscheinlichkeit keinen verfügbaren internen Kandidaten gibt. Zu hoher Zeitbedarf: Auch ohne interne Ausschreibung dauert der „Standard-Rekrutierungsprozeß“ in vielen Unternehmen zu lang, um die „von den Strategen“ vorgegebenen Ziele zu erreichen. Mangelhafte Absprachen zwischen Personalabteilung und Sponsor: Gerade beim Aufbau neuer Abteilungen fehlt es oft an den nötigen Absprachen – vor allem, wenn der künftige Leiter selbst noch nicht eingestellt worden ist.
Gerade in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels kann es hier zu erheblichen Wettbewerbsnachteilen kommen, wenn das Unternehmen nicht schnell genug agieren kann. Hinzu kommt, daß gerade Top-Bewerber durch unprofessionell durchgeführte Rekrutierungsprozesse häufig abgeschreckt werden. So scheitern oft strategische Konzepte, in deren Entwicklung signifikante Gelder geflossen sind, an den Schwierigkeiten bei der adäquaten Besetzung der Schlüsselpositionen.
Intero Consulting bietet seinen Klienten unterschiedliche Services an, um den Prozeß zu unterstützen, bzw. übernimmt dessen Management auf Wunsch komplett selbst – im Rahmen der notwendigen Rahmenbedingungen des Unternehmens. Zu den angebotenen Services gehört unter anderem:
Die Bereitstellung bzw. Organisation eines Interim-Managements bzw. von Mitarbeitern – In Ausnahmefällen (z.B. befristeter Einstellungsstop) wurde sogar eine Lösung gefunden, bei der Mitarbeiter zunächst bei Intero befristet eingestellt wurden, um so eine sofortige Einarbeitung in die neue Aufgabe zu ermöglichen). Die Definition bzw. Formulierung von Stellenanforderungen bzw. Stellenausschreibungen; das Management von Personalberatern und/oder Headhuntern und/oder die Recherche in Datenbanken nach geeigneten Bewerbern Die Definition und Programmierung individueller Online-Tests sowie das Durchführen von Telefoninterviews zur Vorauswahl Die Beteiligung am Führen von Interviews bzw. Management von Bewerbertagen sowie die Bewertung der Bewerber und Entwicklung von Entscheidungsvorlagen. Das Training der neuen Mitarbeiter i.d.R. on-the-job (oder ggf. off-the-job, um fehlende Fach- und Methodenkenntnisse im Crashkurs zu vermitteln)
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